PIATTAFORMA PER LA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA TERRITORIALE – COOPERATIVE SOCIALI

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Premessa

 La grave crisi economica in atto non accenna ad arrestarsi e continua a generare disagi, difficoltà e problemi alle famiglie, ai lavoratori, ai giovani e ai pensionati che sono e saranno ancora i più colpiti, soprattutto nel sud del paese, già in sofferenza prima dell’attuale momento.

Il tutto appesantito dai continui tagli delle risorse agli enti locali intervenuti negli ultimi anni,  che hanno reso difficile assicurare un welfare diffuso e di qualità in grado di fornire risposte adeguate ai crescenti bisogni dei cittadini.

In tale contesto, riteniamo che il Settore della Cooperazione assuma una funzione ancora più fondamentale – per ciò che rappresenta nel sistema dei servizi alla persona – e proprio per questo pensiamo debba potersi interfacciare con gli attori della contrattazione sociale.

Una sfida, questa, che riguarda davvero tutti (Amministrazioni Locali, Settore della Cooperazione, Organizzazioni Sindacali ) – ciascuno per quanto di propria competenza  – e che non può prescindere dal contributo attivo delle lavoratrici e dei lavoratori del settore.

Il rinnovo del CCNL – con i suoi elementi di garanzia e tutela, sul piano economico e normativo – ed una contrattazione integrativa territoriale che sappia apprezzare e riconoscere la qualità delle prestazioni, mettere in campo percorsi di accrescimento delle competenze e porre le basi per un generale miglioramento delle condizioni lavorative, mediante una adeguata organizzazione del lavoro cui destinare le risorse economiche necessarie – rappresentano gli strumenti atti a determinare una  forte carica motivazionale, indispensabile perché le lavoratrici ed i lavoratori del Settore siano protagonisti attivi nel welfare locale e nel sistema dei servizi alla persona.

E’ questa la contrattazione integrativa che intendiamo praticare. E riteniamo opportuno farla a livello regionale, nella consapevolezza che l’unicità del TAVOLO oltre a garantire maggiore organicità, uniformità e quella omogeneità auspicata dal CCNL, possa meglio rispondere agli obiettivi qui rappresentati e possa incidere di più anche sul rapporto tra la qualità del lavoro e la qualità dei servizi erogati.

Senza trascurare, e non è affatto irrilevante, l’utilità di una contrattazione integrativa regionale ai fini di un corretto sviluppo del mercato e della regolazione dello stesso, quale garanzia della legalità nel sistema degli appalti.

Campo di applicazione e durata

 

Il contratto integrativo regionale si dovrà applicare a tutto il personale, sia socio che dipendente, di tutte le cooperative sociali, operanti nel settore socio-sanitario assistenziale- educativo ed inserimento lavorativo dell’intero territorio regionale pugliese, indipendentemente dalla sede legale delle stesse.

 

La durata sarà triennale, con decorrenza dal…………. e fino al…………………., fatta salva diversa indicazione di durata prevista da accordi in essere o in calce a ciascun articolo o da ogni eventuale modifica derivante da accordi nazionali ed aziendali.

 

Esso si intenderà tacitamente rinnovato, di anno in anno, salvo disdetta di una delle parti almeno due mesi prima della scadenza. In tale ipotesi, il contratto integrativo regionale produrrà comunque i suoi effetti sino a diversa ed ulteriore definizione delle parti.

Relazioni sindacali

 

Occorre realizzare un sistema di relazioni sindacali che oltre ai momenti di contrattazione previsti agevoli un confronto continuo e sistematico, teso non solo alla diffusione dei dati di conoscenza  ma anche, per quanto possibile, alla condivisione delle scelte, data l’importante funzione del Settore della Cooperazione richiamato in premessa che, proprio per questo, richiede una puntuale e corretta applicazione di tutti gli istituti contrattuali.

Ciò presuppone la reciproca disponibilità a consentire il dispiegarsi di modelli relazionali ispirati ai principi di cui agli artt. 9 e 10 del CCNL , ma che sappiano andare oltre le materie espressamente demandate dal CCNL al 2° livello di contrattazione. La disponibilità a cogliere le occasioni di incontro per l’informazione e confronto come opportunità per affrontare congiuntamente ed approfondire materie quali: l’orario di lavoro, la sicurezza, gli inquadramenti del personale, i tempi di vestizione, la mobilità ed  trasferimenti, l’utilizzo del mezzo proprio ed i rimborsi chilometrici, i buoni pasto, la pronta disponibilità e la reperibilità, la formazione, etc.-

Non va trascurato, ovviamente, lo strumento fondamentale delle relazioni sindacali, rappresentato dai Comitati Misti Paritetici e Osservatori, per i quali occorrerà porre particolare attenzione a scopi, materie, tempistica e composizione.

 

Nell’ottica dell’evidenziato modello di relazioni sindacali, avanziamo qui di seguito alcune prime indicazioni

 

A)    Parte normativa

   1)orario di lavoro

va ribadito, intanto, il concetto della retribuzione mensilizzata e del rispetto delle 38 ore di lavoro settimanali, così come definito nel CCNL, legandolo ad alcuni altri istituti quali ad esempio:

a)     flessibilità (le ore di lavoro straordinario prestate vanno pagate mensilmente; bisogna prevedere la possibilità che sia il lavoratore a scegliere se compensare quelle ore, concordandone la modalità con il datore di lavoro);

b)    banca delle ore, con l’obiettivo di poter conciliare casa/lavoro;

c)     part–time e lavoro supplementare (con possibilità di consolidamento della prestazione supplementare o straordinaria per una variazione della            percentuale di part-time o trasformazione in full-time del rapporto di lavoro);

d)    turni e orario di lavoro notturno (garantire la riduzione di 26 ore di lavoro     per i lavoratori notturni – art.54 ; garantire una turnistica che permetta al numero massimo di lavoratrici/ori di percepire l’indennità di turno – art. 55);

  2) contingenti minimi in caso di sciopero (fissare i contingenti minimi di personale necessari a garantire i servizi essenziali previsti in caso di sciopero dalla legge 146/90 e successive modificazioni e integrazioni. Ribadire, inoltre, che il personale delle cooperative non può sostituire il personale pubblico in sciopero );

        3) ferie e festività (integrare quanto previsto dal CCNL , definendo i tempi di programmazione delle ferie e la fruibilità delle festività, laddove è previsto il lavoro festivo e/o domenicale) ;

 

   4) formazione (prevedere la formazione continua per assicurare la crescita professionale delle lavoratrici e dei lavoratori, puntando anche alla riqualificazione per le figure professionali a rischio occupazionale. Prevedere la possibilità di aumentare le percentuali indicate dall’art. 69 del CCNL per attività di riqualificazione, elevando le percentuali massime e le ore previste.

E’ necessario affermare il necessario confronto sull’analisi dei fabbisogni formativi e   sulla  definizione dei piani formativi annuali.

Occorre definire il monte ore aziendale e le modalità di distribuzione dello stesso.

Bisogna prevedere la possibilità di utilizzare completamente il monte ore disponibile attraverso l’assegnazione delle ore eventualmente residuate in altri percorsi formativi inizialmente non pianificati.

Sarà utile incentivare l’utilizzo dei fondi interprofessionali per la formazione, così come bisognerà favorire la partecipazione ai corsi ECM in accordo con le ASL.

Bisognerà anche aprire un confronto sulla distribuzione delle ore disponibili per il diritto allo studio (Art. 68 CCNL), affinché possa essere garantito al maggior numero di richiedenti possibile

     5) sicurezza ( piena applicazione  della normativa sulla sicurezza del lavoro,      ponendo particolare attenzione all’elezione dei rappresentanti e alla loro formazione;

 6) inquadramenti (si rende necessario classificare quelle figure professionali non presenti nel CCNL,  come ad esempio l’educatore della prima infanzia e il mediatore culturale ( D2 ), previa attenta valutazione congiunta delle parti;

     7) tempi di vestizione (prevedere che i tempi di vestizione siano compresi nell’orario di lavoro, laddove previsto l’uso della divisa );

       8) mobilità e trasferimenti ( occorre disciplinare in quali casi e con quali regole   si applica);

     

 B) Parte economica

 

     1) buono pasto ( prevedere la possibilità di buono pasto in assenza di  servizio mensa, laddove l’orario di lavoro sia superiore alle 6 ore e preveda la pausa pranzo.

Prevedere che l’utilizzo della mensa sia riconosciuto come orario  di lavoro in caso di non interruzione della prestazione lavorativa per assistenza/sorveglianza ad un utente.

     2) attività di soggiorno (definire l’attività di soggiorno, in particolare   attraverso l’esplicitazione dell’orario della prestazione lavorativa, dei conseguenti riposi ed eventuali recuperi, prevedendo una indennità forfettaria giornaliera ):

       3) utilizzo mezzo proprio di trasporto per ragioni di servizio e rimborsi chilometrici ( pur ribadendo che di norma è previsto l’utilizzo del mezzo di servizio e che l’utilizzo del mezzo proprio deve essere occasionale, se quest’ultimo caso è strutturale, le tariffe del rimborso chilometrico ( secondo

         tabelle concordate e aggiornate periodicamente a livello regionale ) devono prevedere anche l’usura del veicolo utilizzato.

E’ necessario, inoltre: definire i parametri assicurativi (Kasco); acclarare che il tempo di trasferimento tra un servizio e l’altro è da considerarsi tempo di lavoro; escludere la possibilità di trasporto utenti nel caso di utilizzo del mezzo privato;

 4) pronta disponibilità – reperibilità ( occorre definire i tempi di raggiungimento del posto di lavoro, i servizi ed i profili tenuti al servizio di pronta disponibilità, precisando che il servizio di pronta disponibilità, come stabilito dal CCNL, va di norma limitato ai periodi notturni, festivi e pre-festivi, ha durata massima di 12 ore e minima di 4 ore.

       5) elemento retributivo territoriale- E.R.T.- ( i nuovi accordi valgono dal 1° gennaio 2012, mentre per il periodo precedente restano validi  gli eventuali  accordi preesistenti .

Oltre agli indicatori previsti dal CCNL, ovvero Rapporto fatturato/costo del personale, Rapporto fatturato/occupazione, Variazioni del M.O.L (voce A meno B del bilancio),Tempi medi di pagamento da parte della committenza, Rapporto fatturato privato/fatturato pubblico; Quantità e tipologia dei servizi offerti, riteniamo che in sede di contrattazione sia opportuno individuarne altri  quali, ad esempio, la certificazione di qualità; il rapporto tra il personale qualificato/non qualificato; la quantità dei servizi in gestione; i sistemi di accreditamento dei servizi, etc. ). In linea di principio, comunque, pensiamo che sarà bene definire indicatori che consentano con ragionevole certezza di garantire la piena raggiungibilità degli obiettivi.

Così come, in relazione alla quantificazione delle somme, sarà opportuno individuare una parte fissa, superiore a € 110, ovvero alla quantità economica dell’Elemento di Garanzia previsto dal CCNL ( pari, appunto, a 110 € erogati in un’unica soluzione per la vigenza triennale del contratto), e una parte variabile che faccia leva su parametri attendibili nel corso dell’intera vigenza del contratto integrativo territoriale (tre anni).

Tenuto conto che l’ERT – in base al CCNL – va corrisposto ad ogni lavoratrice/ore in forza al momento della sua erogazione, in proporzione alle ore lavorate incrementate delle ore relative alle assenze per infortunio o per astensione obbligatoria per maternità, in sede di contrattazione sarà opportuno valutare la possibilità di prevedere altre tipologie di assenze al medesimo titolo.

 

Conclusione

Per quanto evidenziato in premessa, auspichiamo un celere avvio della contrattazione di secondo livello e l’immediata disponibilità delle parti datoriali a fissare un incontro che definisca il percorso da seguire ed il calendario dei lavori, non potendo ritenere esaustivo, per la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori del Settore, l’Elemento di Garanzia Retributiva previsto dal CCNL.

Bari, lì  29/06/2012

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